Binnen het vakgebied van strategisch HRM staat het inzetten van High-Performance en High-Involvement HR-activiteiten centraal. Dit met als doel om een concurrentie voordeel te behalen door het vergroten van de kennis en vaardigheden, motivatie en inzet van medewerkers. Het uitganspunt is dat deze type van HRM zowel goed zijn voor de werkgever (de organisatieprestaties) als voor de individuele werknemer (het welzijn van een medewerker).

In een literatuurstudie hebben wij vastgesteld dat deze vormen van HRM de (financiële) prestaties van organisaties en het werkgeluk (bijvoorbeeld tevredenheid, betrokkenheid en bevlogenheid) verhogen. Maar dat deze vormen van HRM tegelijkertijd (ongewenste) negatieve effecten hebben op de gezondheid van werknemers (zoals meer stress, minder energie), omdat het werk intensiever wordt.

Voortbouwend hierop onderzoek ik hoe HR-activiteiten ingezet kunnen worden om ‘duurzaam succesvolle’ organisaties te realiseren. Dit zijn organisaties die goed presteren en waar medewerkers gelukkig en gezond aan het werk zijn (een win-win situatie voor werkgevers en werknemers).

Geïnteresseerd? Lees meer over dit onderwerp in:

• Uitdaging 2- uit Van de Voorde, K., & Van Veldhoven, M., & Paauwe, J. (2011). HRM, welbevinden en organisatieprestaties: op zoek naar balans. Tijdschrift voor HRM, 14, 2, 23-37.
• Van de Voorde, K., Paauwe, J., & Van Veldhoven, M. (2012). Employee well-being and the HRM-organizational performance relationship: A review of quantitative studies. International Journal of Management Reviews, 14, 4, 391-407
• Pagina 25-27 uit Peccei, R., & Van de Voorde, K. (2019). The Application of the Multilevel Paradigm in Human Resource Management–Outcomes Research: Taking Stock and Going Forward. Journal of Management

High-Performance en High-Involvement HR-activiteiten hebben een positieve invloed op het presteren van organisaties (zie thema 1). De afgelopen jaren heb ik me bezig gehouden met de vraag hoe individuele medewerkers reageren op deze HR-activiteiten. Uit ons onderzoek blijkt dat medewerkers op twee manieren reageren op deze HR-activiteiten. 1. Medewerkers raken meer bevlogen en hebben meer energie, omdat ze meer verantwoordelijkheden krijgen in het werk, uitdagender werk krijgen, en zich meer gewaardeerd voelen op het werk. 2. Tegelijkertijd wordt het werk intensiever (hogere prestatieverwachtingen en hogere werkdruk). Medewerkers ervaren hierdoor meer stress, en hebben minder energie op het werk.

Ook doe ik onderzoek naar de omstandigheden waaronder deze HR-activiteiten het welzijn van medewerkers stimuleren dan wel belemmeren. Waarom raken sommige medewerkers meer bevlogen en minder gestrest door de inzet van HR-activiteiten, terwijl anderen hierdoor meer gestrest en minder bevlogen raken? In een overzichtsstudie hebben we de organisatie-, werk- en persoonlijke kenmerken die hierbij een rol spelen in kaart gebracht. In mijn huidige onderzoek bestudeer ik het samenspel tussen HR-activiteiten en de stijl van leidinggeven, aspecten van het werk (zoals werkdruk), en kenmerken van de medewerker (zoals zelf-effectiviteit).

Geïnteresseerd? Lees meer over dit onderwerp in:

• Van de Voorde, K., Veld, M., & van Veldhoven, M. (2016) Connecting HRM and performance to work engagement: The mediating role of job demands and resources. Human Resource Management Journal.
• Kroon, B., Van de Voorde, K., & Van Veldhoven, M. (2009). Cross-level effects of High Performance Work Practices on burnout: Two counteracting mediating mechanisms compared. Personnel Review, 38, 5, 509-525.
• Jensen, J.M. & Van de Voorde, K. (2016). High Performance at the Expense of Employee Health? Reconciling the Dark Side of High Performance Work Systems. In: Ashkanasy, N., Bennett, R.J., and Martinko, M.J. (Eds.) Understanding the High Performance Workplace: The Line Between Motivation and Abuse (SIOP Organizational Frontiers Series)

Voor HR (en management) is het van belang om te weten of HRM-beleid effect heeft in de organisatie. Hoe kom je daarachter? Een van de manieren om daarachter te komen is door het inzetten van HR analytics.

Voor diverse organisaties hebben we zinvolle relaties gelegd tussen HR-informatie (informatie uit vragenlijstonderzoek onder medewerkers) en business-data (informatie over objectieve prestatie-indicatoren). Hiermee hebben we bijvoorbeeld de impact van HRM-initiatieven op het presteren van vestigingen inzichtelijk gemaakt en vastgesteld.

Verder ben ik actief betrokken bij projecten in profit- en non-profit bedrijven waarin we de effecten van specifieke HR-interventies (zoals de introductie van het nieuwe werken en van zelfsturende teams) in kaart brengen.

Geïnteresseerd? Lees meer over dit onderwerp in:

• van de Voorde, K. (2017).Engagement analytics: Zinvolle relaties leggen tussen werkbeleving en organisatieprestaties. In: HR analytics: een zevende zintuig? Dorenbosch, L., & Brugman, T. (Eds.). Vakmedianet BV, Alphen aan de Rijn.
• Uitdaging 1 & 3- uit Van de Voorde, K., & Van Veldhoven, M., & Paauwe, J. (2011). HRM, welbevinden en organisatieprestaties: op zoek naar balans. Tijdschrift voor HRM, 14, 2, 23-37.
• Van de Voorde, K., Paauwe, J. & Van Veldhoven, M. (2010). Predicting business unit performance using employee surveys: Monitoring HRM-related changes. Human Resource Management Journal, 20, 1, 44-63.
• Nijp, H.H., Beckers, D.G.J., Van de Voorde, K., Geurts, S., & Kompier, M.A.J. (2016). Effects of new ways of working on work hours and work location, health and job-related outcomes. Chronobiology International.